企业对候选人有背景调查的要求，一方面能够招揽到好的人才规避雇佣风险，另一方面可以很好地节省企业成本。在做背调的时候可能遇到背调的结果和背调候选人提供的信息存在一定的误差，特别是在入离职日期、薪资和任职岗位职责以及内容这些信息。

当背调出来的信息和背调候选人所提供的信息有出入的话，是求同存异还是差异化处理呢？为了公平对待候选人以及企业，避免失去合格的候选人，最好的办法是对他们的争议进行二次核查。

1、入离职时间误差小于等于6个月。当候选人存在离职手续的办理，岗位的交接，协议的解除等情况时，六个月的时间期限可以理解。

2、类似金融欠债，偷税漏税，经济犯罪等违法犯罪记录或者学历造假这样的负面问题是无法入职的。

3、工作内容的差异化。这和证明人的所处岗位和级别有一定的关联，例如：公司人事可能对候选人的入离职时间，工作能力性格有所了解，但是具体的工作内容，所管理项目跟进任务等只是大概有所了解。直属领导对于候选人的职责内容，项目跟进，团队协作，工作能力，执行力是非常了解的。所以工作内容是有差异化的，在报告书写要贴合证明人的实际谈话，尊重证明人，真实化书写。

4、候选人人品的差异化态度。当证明人存在主观类评价差异时，万不可求同存异，当候选人提供的证明人恶意评价时，可以自主寻找证明人进行沟通。在证明人的选择上最好以部门领导，公司人事，平级同事为主，下属的沟通结果可作为参考。这样的评价可以更加多维度，内容结果也会更有信服力。下属的沟通结果可作为参考。

5、薪资收入误差在10%以内。薪资组成是由基础工资，提成，绩效，奖金等构成薪资收入误差在10%以内是可以理解的。

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