背调是现在许多公司都会有的一项招聘环节，目的就是为了规避用人风险，提高招聘质量。那么什么才是有效的背调流程与细节呢？

首先，背调前要确认一下需要了解候选人的哪些情况。一般的背景调查包含以下内容：

1.个人信息

身份信息、学历信息、职业资格、失信记录、信贷风险。网贷风险、金融违规记录、法院失信、个人诉讼记录、欺诈风险、不良记录、商业利益冲突等

2.工作履历

单位和职位是否属实、任职与离职时间是否一致、离职原因是否真实、是否有劳动纠纷、竞业协议等

3.工作表现

被调人曾任直接上级、同级或下级的评价、主要工作职责以及完成程度、工作能力、工作积极性等

4.商业背景

这属于附加调查，只针对高层副级以上或有过创业经历的被调者，即调查被调者是否有过商业欺诈、违约情况发生等

了解梳理好这些背调内容后，就可以开始背调了.

在背调中,背调员在拨通被调者电话后，要声音洪亮，简明得说明背调目的，先询问对方目前是否方便进行背调，如果对方现在方便进行背调，那就要先与被调者确认背调目的与范围及授权，再接着进行背调沟通；如果对方目前不方便进行背调，那就和被调者协商背调时间，稍后再沟通。

在背调沟通时，要注意以下几点：

1.在与被调者前同事或上级沟通时要先证明其身份，至少询问2位以上被调者的前同事或上级，以防串供，保证信息真实性

2.不要用诱导性问题进行询问沟通，这样容易获得具有倾向模糊性的回答，可能造成信息误差

3.背调问题之间最好有逻辑关系，相互呼应

4.与证明人沟通时，多问关于被调者的事例少问感觉，求证时以封闭式问题进行判断

5.背调记录要引用证明人的原话，不能背调员自己总结，这很可能造成信息失真或误解

关于背调问题的设计，这个也很重要，旨在获取有关候选人的关键信息，同时保持合规性和尊重候选人的隐私。以下是设计背调问题的一些设计原则：

1. 开放式问题：对候选人设计开放式问题可以激发候选人详细回答，提供更多的信息。避免使用简单答案，而是鼓励候选人描述他们的经验、观点和行为。

2. 行为导向问题：对证明人使用行为情景问题帮助判断评估候选人的实际行动和能力。询问他们在过去的工作中如何处理特定情况、解决问题或与团队合作等。这样可以获得实际案例和体现候选人能力的具体细节。

3. 多样化问题类型：选择不同类型的问题来获取各个方面的信息。包括情感智力问题、优缺点问题等。通过多样化的问题类型，可以全面了解候选人的技能、态度和适应能力。

4. 追问和深入挖掘：根据候选人的回答，进行追问和深入挖掘以获取更多细节。这有助于进一步了解候选人的思考过程、解决问题的方法和核心能力。

5. 尊重隐私权和合规性：确保设计的问题符合适用的法律和政策要求。避免询问与歧视、隐私和个人敏感信息相关的问题。确保获得候选人的明确授权，并在背调过程中保护其个人隐私。

6. 专业化问题：针对特定行业或职位，设计专业化的问题以了解候选人在该领域的专业知识和经验。这有助于确定候选人是否具备所需的专业技能和适应能力。

设计背调问题需要结合艺术和科学，既要具备合规性和客观性，又要引导候选人提供详细而有意义的回答，可以更好地了解候选人的能力和潜力，为招聘决策提供有价值的参考。

做完背调沟通后，可以发现记录下来的背调信息多少都会与被调者所提供的的信息会有所差别，有小差别无可厚非，但如果大差别，那可就是大问题了。比如：

1.入离职时间误差少于1个月，理解

2.总收入误差在10%以内，理解

3.人际关系、工作能力态度等主观评价褒贬不一，换人多问

4.有隐藏或模糊信息，先查后定

5.有品行不良记录或违反合约记录，pass

6.违反法律，pass

以上，就是有效的背调流程与细节，希望可以让大家更深入了解背调。